部下のリモートワークの管理法

コロナ禍でリモートワーク中心に変えてから、働き方は大きく変わってきました。

会社に集まることが当たり前でしたが、僕の会社はリモートワーク中心に働いています。

コロナの落ち着きと共に出社が義務になっている会社を横目に自由出社を続けています。

リモートワークをする部下の管理が難しいからというのが、出社を義務化する会社の言い分であることが大きいようですね。

イーロンマスクのテスラも出社を義務化することで話題になってました。

でも、出社を義務化しなくても、僕らのチームは回っていますし、結果を出し続けています。

それはうまく部下を管理できているということでもあると思います。

僕のチームなりの部下の管理法を紹介します。

部下のリモートワークの管理法

部下のリモートワークが管理できないから出社させる。

僕は逆の方法で管理していますが、まぁまぁうまくいっているので紹介します。

ガチガチに管理しない

ガチガチに部下を管理することでうまくいくのは独裁政治だけで、基本的には主体性のないチームが生まれます。

自ら考えて行動できる社員にすることがチームとしては重要だと思っています。

特に営業マンなんて主体性がない社員なんて使い物になりません。

毎日の行動管理や行動指示はしない方が、主体性のある組織運営ができます。

結果で評価する

営業マンは結果が数字として明確に現れます。

サボっていたら結果でわかりますしね。

どれだけ頑張ったかは評価要素ではありますが、数字という絶対指標は優先すると伝えています。

プロ野球選手はどれだけ練習していても、結果が出なければクビです。

結局、結果を出すためには主体的な行動が必要なのです。

逆にサボっても結果が出ていればそれでヨシです。

週1回は細かく確認

かといって、完全に放任するわけではなく、週1回は細かく持っている案件や戦略について確認し指示します。

でも、週1の報告だけです。

自由であればこそ、自分で仕事を創らなければなりません。

そして仕事を創れる社員こそ強い社員です。

会社でしかできない仕事を減らす

リモートワークは率先するように伝えています。

僕自身も週2回程度しか会社には行きません。

印鑑、印刷、郵送。

会社でしかできない仕事はありますが、これらも常駐の事務を育成すれば解決します。

会社でしかできない仕事を減らすことで、会社に集まらなくてもどこでも仕事ができる組織になります。

これは会社の協力も必要で、共有のクラウドサービスを導入してもらいました。

共有ののクラウドサービスがないと、リモートワークは厳しいとかもありますので、ここにお金をかけられる会社がどうかは大事な要素といえるでしょう。

さいごに

リモートワークできるのに出社を義務化するのは反対です。

部下の管理ができて数字が上がる組織にすることが管理職の役目であると思います。

どこでも働ける強い組織を作ってほうが、これからの時代は強い組織となるのではないでしょうか。