能力が高い人は、【自分を過小評価】能力が低い人は、【自分を過大評価】する心理【自己評価とパフォーマンス力】

新人社員でも自信満々で、やる気があり仕事を積極的に引き受けてくれたら、上司も大事にしたいと思う。しかし、残念なのが、デキない部下の方が自信たっぷりで、デキる部下の方がなぜか謙虚で不安が強いという現実。
 

強い意欲＝能力が高いわけではない。

自己評価とパフォーマンス力の関係について、解説していきます。2020年、営業成績を上げたい方、自分の能力を高めたい方必読。

仕事ができないのに、自信家な部下

能力の高い人は「自分を過小評価」しやすく、能力の低い人は「自分を過大評価」しやすいというコーネル大学の心理学者ダニング教授とクルーガー教授が提唱した認知バイアスのデータがあります。
 

能力の低い人物が自らの容姿や発言・行動などについて、実際よりも高い評価を行ってしまう優越の錯覚を生み出す認知バイアス。
 

上司がデキの悪い部下にいくら口頭で注意したり、アドバイスをしても、デキないのに自信満々な部下は、自分の能力の低さを全く自覚できていない。当然ながら、本人にいくら言ってもピンと来ていないのだから、全く心に刺さらず、改善の兆しはない。

部下の心理状況を理解していない上司は、なんとか根気強く言い続ければ、いつかは理解する日が来るだろうと、人材育成に労力を割いていることでしょう。

デキない部下を育てるには？

デキない部下が、自分が何を間違えているかすら、本気で気づいていないのだから、注意された時は、『そうなんですよね。私もそう思います。以後、気をつけます。』とは言うが、数日後、また同じ注意を受けるの堂々巡りになっていないだろうか。

そして、いつしか上司は、『前にも言ったじゃないか！何度言わせるんだ！お前は、出来損ないか‼︎お前の親は、いったいどう育てて来たんだ！もう帰れ‼︎』など、感情的になって、仕事のミスだけでは収まらず、人格否定や暴言などを言ってしまう可能性が高くなります。

今のご時世は、だいぶパワハラに対して厳しくなってきたので、自分の指摘の仕方を間違えると、解雇されるので気をつけましょう。

この場合、注意しても実感できないのならば、残る手段は、客観的事実で自分の未熟さに気づかせるしかありません。
 

実力を測るテストをしたり、客観的に自分を分析する機会を与えることが重要となります。

忘れてはいけないのは、部下の自信をへし折ることが目的ではないということ。自信喪失が目的ではないので、フォローアップにも気を使わなければいけない。

【こうすれば、より良くなる】という事を理解させるのが目的。部下の能力を否定したり、低評価で終わらせることは、絶対にやってはいけないこと。

個人事業主登録での、保険のセールスでは、入社して数ヶ月〜1年は、保証給があるが、期限を過ぎれば、売上がなければ給与がゼロになる厳しい業界もある。だからこそ、スキルアップといった学ぶ期間にどれだけ身につけられるかが大切になります。

だから、ロールプレイを何度も何度も練習したり、自分の練習を録音や録画をして、客観的に見る方法もあります。芸人が、先輩の漫才を研究して、自分のと比較するなど、分析するから上達するのと同じです。

ダニング＝クルーガー効果

 「ダニング＝クルーガー効果」とは、コーネル大学の心理学者ダニング教授とクルーガー教授が提唱した認知バイアスのことです。

能力の低い人物が自らの容姿や発言・行動などについて、実際よりも高い評価を行ってしまう優越の錯覚を生み出す認知バイアス。
 

ダニング＝クルーガー効果 - Wikipediaja.wikipedia.org

画像出典:sprint-condition.info

自己評価とパフォーマンス力の関係

能力が低い人ほど、自己評価が高いというのは、基本的に、理解力が欠けているということ。理解力とは、物事を理解する能力のことですが、その低さが自己認知をも妨げるため、自分は能力が低いという事実や自分はきちんと仕事ができていないという現実に自覚することができないのです。
 

パフォーマンス力を発揮したければ、しっかり目の前の結果にフォーカスしなければいけません。自分だけが仕事出来ていると勘違いしているのは、かなりイタイことです。

それが部下ではなく、デキない上司（傲慢、自意識過剰、共感力が低い、能力が低いなど)だとしたら、部下には指摘されない状況を想像すると、生恥のようにも感じます。360度評価のように、上司でもチームの一員として評価を受ける制度は重要かもしれない。

社会人1年目の取り組み方と自己理解

2020年4月から社会人になる皆様へ。社会人と学生とは、そんなにもかけ離れた世界ではない。社会人に求められることは、自己理解と成長である。これが欠けてしまうと、何も始まらない。

分かっているようで、分かっていないのが新人。何が理解できていないかを追求しかなければ、どの仕事でも基本的には上手くいかないことでしょう。

本物の自信をつけるために

マネージャー昇格のための試験があったら、それは、自分が本当に現場レベルで理解しているかをテストされる時です。

会社で、昇進試験を設けている場合、知識だけにフォーカスしたテストではなく、実践し経験していなければ絶対に身につない現場でのスキルなども用いた難易度の高いテストは、今後のマネージャー育成に必要である。

マネージャー昇格テストに向けて、ミニテストを自分でやってみる。ここで、大切なポイントが見えてくる。

スコアが取れなかった人は、こう言うだろう

「自分がよく理解できていない点がはっきりしたので、そこをちゃんとカバーしていきたいと思います」
 

どこかで聞いたセリフではないだろうか？私たちが社会人になる前、受験を経験している。学生の頃を思い出してみよう。私は、学生時代に全く同じセリフを塾の先生に言ったことがある。自分理解していないことを自分が認め、そのウィークポイントを徹底的に勉強したはずです。

「自己採点」というところがポイントになるのです。
 

自己採点することが、『マジで、めんどくさい』と思ったことだろうか。しかし、ちゃんと先生の話を聞いていたのならば、なぜ、自己採点する必要があるのかをそもそもの過程を理解していたでしょう。

社会人になれば、いつまでも、誰かか付きっきりで、営業に同席してくれるわけでもない。優秀な先輩から学び、コツを盗んでいくか、自己流でも、必ずPDCAする習慣を身につけなければ、成長するこは難しい。

実際に、結果が出ていないのに、原因を解明しようとしないことが社会に出て、苦労することかもしれません。会社員である個人も、企業としても、PDCAはお約束みたいなものです。

自己成長し続ける人の特徴

上記のように、初心者の自信と、熟達者の自信は明確に違います。自己成長し続ける人の特徴があります。第一に、自己認識力が高いこと。要するに、「自分を分析する力」のことを指します。

自信と過信は、全く違うので、自己認識力が高い人は、自分を客観的に見る力があり、自分の振る舞い方がふさわしいかどうか、または、現状の能力に関しても分析することができます。また、他人に対しても共感力が高いので、人間性が高く優れた人が多い。

そして、謙虚さを持ちながらも、学ぶ努力や心身とまに忍耐力のある人は自己成長し続けることができます。

自己認識には、大きく2つに分かれる。

内面的自己認識:

「自分の価値観」「思考」「感情」「情熱」「願望」や、セルフイメージを形成する「短所」「長所」など

外面的自己認識

自分自身で見る自分と「他人」が見る自分がどれだけ違うのかを把握すること