メンタルヘルスマネジメントからの学び#8

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種を目指して、覚えたこと、感じたことなどをアウトプットしていくことで、記憶の定着と自分の考えの整理をしていきたいと思います。なお、内容については間違いなど普通にあると思います。これを見て落ちても責任は取れませんので悪しからず。

第8回目は、第4章の個々の労働者への配慮です。前回はこちら。
 

第4章　個々の労働者への配慮
 

第4章からは部下のストレスに気づく方法やストレスへの対処・軽減方法について学びます。
 

１　部下のストレスへの気づき

注意すべきストレス要因として、1996年に労災を認めなかった労働基準監督署の判断を神戸地裁が覆したのをはじめとして、自殺の業務起因性を認めなかった行政の判断が、司法において覆される事案がいくつか発生しました。これらを受けて1999年労働省は自殺を含む精神障害の労災判定基準を見直し、2011年に「心理的負荷による精神障害の認定基準」を策定して、業務上外の判断する手順を示しました。この中で業務上の疾病とされる要件である「業務による強い心理的負荷」となる出来事は「特別な出来事」「特別な出来事以外」に分けれらました。

《特別な出来事》
◆心理的負荷が極度に高いもの
・生死にかかわる、極度の苦痛を伴う、または、永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気や怪我をした（業務上の傷病により6か月を超えて療養中に症状が急変し極度の苦痛を伴った場合を含む）
・業務に関連して、他人を死亡させ、または、生死にかかわる重大な怪我を負わせた（故意によるものを除く）
・強姦や本人の意思を抑圧して行われたわいせつな行為などのセクシャルハラスメントを受けた
・その他、上記に準ずる程度の心理的負荷が極度と認められたもの
◆極度の長時間労働
・発病直前の1か月に概ね160時間を超えるような、または、これに満たない期間にこれと同程度の（3週間に概ね120時間以上など）時間外労働を行った（休憩時間は少ないが手待時間が多い場合等、労働密度が特に低い場合を除く）

書いてて思ったのは、全部書いちゃいけないやつだということです。次の《特別の出来事以外》だけで5ページもありましたw。ポイントだけ見ていきます。
《特別な出来事》とは、これだけで心理的負荷の総合評価を『強』とするものです。次からの《特別な出来事以外》は『強』『中』『弱』に分けて6つの類型について具体例が示されています。

《特別な出来事以外》　（心理的負荷の総合評価＝強のみ）
◆事故や災害の体験
・（重度の）病気や怪我をした
・悲惨な事故や災害の体験、目撃をした
◆仕事の失敗、過重な責任の発生
・業務に関連して、重大な人身事故、重大事故を起こした
・会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをして事後対応もした
・会社で起きた事故、事件について、責任を問われた
・自分の関係する仕事で多額の損失等が生じた
・業務に関連して違法行為を強要された
・達成困難なノルマが課された
・経営に影響するようなノルマが達成できなかった
・経営に重大な影響のある新規事業担当や、会社の立て直し担当になった
・顧客や取引先から無理な注文を受けた
・顧客や取引先から重大なクレームを受けた
◆仕事の量・質
・仕事内容・仕事量の大きな変化を生じされる出来事があった
　倍以上に増加し、1か月あたり概ね100時間以上となる状況
・1か月に80時間以上の時間外労働を行った
　連続2か月間にひと月に概ね120時間となる状況
　連続3か月間にひと月に概ね100時間となる状況
・2週間（12日）以上にわたって連続勤務を行った
◆役割・地位の変化等
・退職を強要された
・配置転換があった
・転勤した
・複数名で担当していた業務を一人で担当するようになった
・非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱を受けた
◆対人関係
・ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた
　業務指導の範囲を逸脱、人格や人間性を否定するような言動が執拗に
　同僚等多人数が結託して人格や人間性を否定するような言動が執拗に
・上司とのトラブルがあった
　周囲も客観的に認識できる大きな対立、その後業務に大きな支障
・同僚とのトラブルがあった
・部下とのトラブルがあった
◆セクシャルハラスメント
・セクシャルハラスメントを受けた
　継続性があり、会社に相談しても適切な対応なく改善されない
　会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化
　発言の中に人格を否定するようなものが継続
　会社がセクハラであると把握していても適切な対応がなく改善なし

タイトル部分だけ書いてもこんなにありました。実はこの認定基準ですが、2020年6月に改正されまして、6つの類型にパワーハラスメント（以下）が加わりましたので、７つの類型になりました。また、対人関係の「ひどいいじめ～」という部分が「同僚等から、暴行またはひどいいじめ～」と、優越性のない同僚間の項目として位置づけられました。

◆パワーハラスメント
・上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた

ちなみに、パワハラは今年（2020年6月）の話なのでテスト範囲外です^^

ぶっちゃけこの大量の具体例を覚えられないので、ポイントかなと思う総合評価における共通事項というものだけ、紹介しておきます。

特別な出来事以外の総合評価における共通事項
１．出来事後の状況の評価に共通する視点
出来事後の状況として、表に示す「心理的負荷の総合評価の視点」の他、以下に該当する状況のうち、著しいものは総合評価を強める要素として考慮する。
１）仕事の裁量性の欠如（他律性、強制性の存在）
　仕事が孤独で単調となった。自分で仕事の順番・やり方を決める
　ことができなくなった。自分の技術や知識を仕事で使うことが
　要求されなくなった等
２）職場環境の悪化
　騒音、照明、温度（暑熱、寒冷）、湿度（多湿）、換気、臭気の悪化等
３）職場の支援・協力など（問題への対処等を含む）の欠如
　仕事のやり方の見直し改善、応援体制の確立、責任の分散等、
　支援・協力がなされていない等
４）上記以外の状況であって、出来事に伴った発生したと認められるもの
（他の出来事と表できるものを除く）

２．恒常的長時間労働が認められる場合の総合評価を『強』とするもの
１）心理的負荷が『中』※労働時間を加味せずの場合
・出来事後に恒常的な長時間労働（100時間程度の時間外労働）が認められる場合
・出来事前に恒常的な長時間労働（100時間程度の時間外労働）が認められる場合、かつ、出来事後すぐに（10日以内）発病した場合、発病せずとも事後対応に多大な労力を費やしその後発病した場合
２）心理的負荷が『弱』※労働時間を加味せずの場合
・出来事前と後の両方に恒常的な長時間労働（100時間程度の時間外労働）が認められる場合

いままでも長時間労働は多く触れられてきました。それはうつ病などのメンタルヘルス不調の有力な要因と考えられるだけでなく、脳・心臓疾患の発症との関連が強いという医学的知見が得られているからです。
労働時間の制限といえば、労働基準法第36条（36協定）が有名です。労基法第32条「1週間について40時間を超えて、労働させてはならない」、第36条第1項でこの条項の勤務時間を延長して、または、休日に労働させることができます。ただし、自由に延長できるわけではなく、厚生労働大臣が労働時間延長の限度などを定めることができるとされ、一般的な原則は以下となります。（2003年10月22日付け厚労省告示355合）

期間　　　１週間　２週間　４週間　１か月　２か月　３か月　　１年間
限度時間　15時間　27時間　43時間　45時間　81時間　120時間　360時間

また、2001年には、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関する基準について」を出し時間管理強化を行っています。これによってサービス残業が発覚して、過去にさかのぼって残業代を支払うという事態が発生しました。過重労働による健康障害防止のための総合対策（2002年）、労働安全衛生法改正に合わせて「総合対策」の改訂（2006年）と続けます。なお、労働時間の適正な把握は、労働基準法上では規制適用除外の管理監督者についても行う必要があるとしています。（総合対策は第2回でふれてるのでここは総合対策の内容は割愛）

2015年から50人以上の事業所で義務からされたストレスチェック制度で、高ストレスと判定された従業員に対して、医師による面接指導を受けるように勧奨がなされます。面接指導は、本人から事業者へ申出によって、就業時間内に行わ、面接指導の結果によっていは、時間外労働の制限や配置転換などの就業上の措置につながる可能性があります。管理監督者は、医師の意見を尊重して、産業保健スタッフや健康管理部門・人事労務部門と連携して就業上の措置を実施します。
また、厚労省発表の「家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト」というものがあります。精神的疲労に限定したものではありませんが、最近1か月の様子を周囲から見て心身の疲労度を判定する目安になります。

管理監督者が注意すべきは、極端に言えばどんな出来事もメンタルヘルス不調の誘因となりうるわけで、職場や私生活でのちょっとした変化を体験した部下にいちいち声をかけて心身の状態を確認することは、現実には困難です。また、部下のプライベートな問題に職場の上司が立ち入り過ぎると、かえって問題になります。そこで、以下のような対応をとることが推奨されています。

・うつ病などのメンタルヘルス不調の発病と関連が認められる可能性の高いストレス要因は、極力職場から排除する
・そのような職場のストレス要因を抱えている部下に対しては、注意深く様子を観察し、しばしば声をかけて心身の健康状態を確認するとともに、必要に応じて医師などによる健康状態のチェックを受けさせる
・それ以外の職場のストレス要因及び私生活での変化や出来事を体験した部下に対しては、さりげなく心身の状態を訪ねるなど、無理のない範囲で注意を向ける
・ストレス要因が認められなくても、勤務態度や言動に変化が見られた部下に対しては、必ず声をかけ、心身の状態を確認する

まとめ

今までに書いてきた内容と重複することが多かったです。ストレスとは、法令がどうなっているかなど、ストレス要因となるものにどんなものがあるかをおさらいした感じになっていました。次からはストレス予防～ストレス軽減の方法となっていくので、第3章のように対策なる前に、小休止いれることにします。
ということで、厚労省のページを見ていて気になったコンテンツを紹介して終わりにしようと思います。

1つ目は、スマート・ライブ・プロジェクトです。「健康寿命をのましましょう」をスローガンとした国民運動だそうです。運動、食生活、禁煙の3分野を中心に、具体的なアクションを呼び掛けているようです。トップの寝てる人の横にスマホが置いてあるのが現代っぽくてちょっと面白いです^^。
　◆毎日プラス10分の身体活動
　◆1日あと70gの野菜をプラス
　◆禁煙でタバコの煙をマイナス
　◆検診・検診で定期的な健康チェック
 

2つ目は、障害者雇用・福祉施設の連携強化に関する検討会です。
ペーパーレス開催と銘打っているあたりがちょっとツボというか…。
開催場所が対面及びオンライン会議会場で会議室の場所が書いてあるし、傍聴募集要項に「FAXにより以下の事項を記載して、お申し込みください」とか、傍聴申込用紙及び顔写真付き身分証明書を持参とか、会議資料がペーパーレスなのかな？と思いますが、そこ以外はアナログ満載なんです。しかも、11/2発表資料で11/5締切って傍聴させる気ない感あるし。障害者まずは、自分のところで出来ることからです！障害者を相手にするならなおのことですよ。
河野大臣！平井大臣！ここに改革の余地ありかも！無駄とは言わないですが、DX足りてないみたいです！